Медиация в екипа

Ако управляваш екип от 3-ма, 33-ма или 333-ма човека, то най-вероятно вече си разбрал, че конфликтът на работното място е неизбежен. Когато се случи конфликтът, той изцяло завладява работната среда. Служителят в конфликт е нетрудоспособен, а обикновенно малкият конфликт между двама души бързо прераства в прегрупиране на колектива – „малкият” спор става все по-голям и в него се включват все повече хора.

А ако още не си се сблъсквал – то не разчитай на късмета си . Съвършеният, сплотен екип не е този, в който няма конфликти, а този – разрешил конфликтите си.  И ако досега си вярвал, че успешният мениджър сам разрешава конфликтите в екипа, то е време да разбием още една твоя заблуда – успешният мениджър не разрешава сам конфликта, той има зад гърба си професиналист, обучен да разрешава конфликти. Този човек е извън колектива, той е външен за средата и това му дава възможност от една страна да бъде максимално обективен, а от друга – позволява  на „враждуващите” страни да разкрият истинските причини за конфликта. Защото нека бъдем честни, колкото и да се разбираш с хората си и да си техен приятел, когато дойдат на разговор за проблемна ситуация, в която са намесени ваши колеги, ти винаги си оставаш „шефът” – при теб идват не да разрешиш конфликта, а да заемеш страна – страната на „невинния, онеправдан” служител.

Така че, за да си отговориш на въпроса „трябва ли ми медиатор?”, първо си отговори на въпроса „искам ли сплотен колектив с разрешени конфликти на работното място?”.

Медиация по трудови спорове е приложима и в случаи на спорове по трудови правоотношения, произлезли от нарушения на трудовата дисциплина, уволнения или препракратяване на трудовото правоотношение от страна на работника, а така също и по спорове между екипи, в рамките на един колектив. Тези проблеми е важно да бъдат разрешени възможно най-бързо и най-благоприятно за всички, защото те спъват нормалния работен процес и водят не само до финансови загуби, но и до загубата на добри и ценни за компанията кадри.

Характерно за медиацията при индивидуалните трудови спорове е най-вече неравнопоставеността между страните. От едната страна е работодателят, които е в позицията на шефа, на властта, а от друга страна, пък е работника, който е защитен в известна степен от закона ( основно, но не само от Кодекса на труда).

Като медиатори по трудови спорове, ние често изследваме и наличието и продължителността на трудовото правоотношение, за да помогнем на страните да преценят как биха искали да се развие то за в бъдеще.

В случаите, в които трудовото правоотношение вече е прекратено, към момента на провеждане на процедурата по медиация ( в случаите на уволнение от страна на работодателя) страните могат да разрешат въпросите относно законността и целесъобразността на самото уволнение, както и възможността от обезщетение.

В случаите на казуси свързани с нарушение на трудовата дисциплина и налагането на дисциплинарни наказание, медиаторът често се сблъсква с едни изключително негативни емоции – обида, огорчение, гняв и за тази цел по време на такива процедури ние предпочитаме в рамките на процедурата по медиация да провеждаме отделни срещи с всяка страна, с цел да намалим натрупаното напрежение.

Примерни казуси, при които медиацията е препоръчителна:

  • Възнаграждения или обезщетения, произтичащи от трудови правоотношения;
  • Признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна и за възстановяване на предишна работа;
Scroll to Top